Health & Quality Management
38
pat în ierarhie profesională. Faptul că distribuția
muncii peste programul normal de lucru este
direct proporțională cu locul ocupat în ierarhia
profesională poate constitui explicația principală
pentru distribuția activităților casnice. Principala
cauză ar putea s-o constituie deficitul de personal,
urmată de programul de lucru specific medicilor.
Evaluarea făcută de respondenți asupra câtorva indicatori ai nivelului armonizării vieții profesionale cu
viața de familie indică următoarea situație:
mCca. 35% dintre respondenți indică un dezechilibru mare între viața profesională și viața de familie,
în defavoarea celei din urmă.
mÎn cca. 32% dintre cazuri acest conflict constituie
o importantă sursă de stres asupra salariaților, afectându-le semnificativ calitatea vieții profesionale.
mÎn cca. 32% din cazuri cumularea sarcinilor din
gospodărie cu supra-încărcarea cu sarcini se serviciu determină semnificative efecte negative asupra calității vieții profesionale.
mCca.72% dintre respondenți reclamă lipsa
flexibilității timpului de lucru; situația constituie un
impediment major asupra armonizării vieții profesionale cu viața de familie.
mCca. 28% dintre respondenți consideră că funcțiile
de conducere accentuează impactul negativ asupra
vieții de familie.
Nu a fost identificată existența unor canale de
informații specializate pe tema discriminării care
să se adreseze acestei categorii de salariate, fapt
evidențiat de nivelul diferit de cunoaștere a conceptelor fundamentale pentru discriminare.
Profesia/funcția deținută este deseori considerată
un indicator exclusiv al statutului social în colectiv,
remarcându-se adevărate praguri de trecere/rupturi între diferitele categorii de personal.
O astfel de observație sugerează necesitatea unei
analize a altor tipuri de discriminare percepute de
salariate, multe dintre ele determinate de statutul
social.
Absența unor criterii clare în distribuirea sarcinilor de serviciu induce salariatelor un sentiment de
tratament preferențial nejustificat în cazul unora
dintre colege. Este evidentă absența unei strategii
împotriva discriminării la nivelul angajatorilor, care
să conducă la introducerea unor proceduri clare,
transparente și construite pe principiile egalității de
șanse, în aspectele esențiale ale vieții profesionale.
Nerespectarea principiilor egalității de șanse conduce uneori la situații conflictuale.
Este evidentă totodată o segregare a personalului,
bazată pe statutul profesional, în domeniul relațiilor
profesionale, ce conduce atât la aspecte susceptibile de a intra în sfera discriminării, cât și la o ruptură
semnificativă a spiritului de echipă ce ar trebui să
guverneze aceste relații, condiție esențială pentru
furnizarea unor servicii medicale de calitate.
Perspectiva generală sugerează o stare de teamă
a salariatelor față de luarea unor măsuri pentru
eliminarea situațiilor pe care le consideră discriminatorii. Ea poate fi generată de lipsa unei culturi
a dialogului la nivelul unităților sanitare, respectiv
de absența unei preocupări pentru calitatea vieții
profesionale a acestora. Efectele negative sunt
amplificate, tinzând să genereze un sentiment cvasi-general de frustrare a salariatelor, în condițiile
în care unele dintre situațiile invocate fie țin de o
raportare strict subiectivă la anumite aspecte ale
activității profesionale (putând fi eliminate prin intermediul explicațiilor adecvate) fie nu constituie
situații de discriminare, fiind induse de diferite alte
nemulțumiri.
Principala întrebare care se pune credem că este
următoarea: Autorii discriminării sunt conștienți de
calificarea juridică ce poate fi acordată gesturilor pe
care le fac?
De răspunsurile la aceste întrebări depind două
elemente esențiale pentru orice strategie de
intervenție în domeniu:
mEficiența campaniilor de informare și de
conștientizare în remedierea problemelor.
mRespectiv alegerea grupului țintă pentru astfel de
demersuri.
Analiza de ansamblu sugerează că ambele direcții
de acțiune trebuie accesate, apelând însă la mesaje
diferite.
A doua întrebare relevantă este: în condițiile în
care legislația muncii are prevederi cu caracter
prohibitoriu la adresa discriminării, cum se ajunge
la astfel de situații? Explicația la îndemână o constituie distanța mare dintre idealul formulat de
actele normative și deficiențele intervenite în realizarea lui. Implementarea instituțională a prevederilor actelor normative în domeniu depinde întro măsură semnificativă de măsura în care acestea
sunt transpuse în procedurile specifice desfășurării
activității, acestea din urmă având la rândul lor o
pondere semnificativă în structurarea mentalității
organizației. Nu credem că unitățile sanitare întrețin
o mentalitate a discriminării. Ele au însă, în bună
măsură, un grad de indiferență faț ă de majoritatea
aspectelor discriminării, efectele negative întâlnite
fiind determinate de faptul că strategiile anti-discriminare depind considerabil de intervențiile proactive în domeniu.
Concluziile cercetării privind segregarea de gen
și hărțuirea sexuală
Analiza datelor indică o discretă diferență (indicată
de cca. 18% dintre respondente) între persoanele
de gen feminin și cele de gen masculin în alocarea
sarcinilor de serviciu, primei categorii alocândui-se mai curând sarcini dificile și cele care presupun muncă intelectuală, în timp ce a doua categorie are parte mai des de sarcini fizice și, într-o mai
mică măsură, de sarcini intelectuale. Egalitatea se
constată doar în privința nivelului de salarizare, însă
dominanta evidentă o constituie faptul că nici una
Anul III / Nr. 9(4) / 2015