Romanian Journal of Health Manager | Page 38

Health & Quality Management 38 pat în ierarhie profesională. Faptul că distribuția muncii peste programul normal de lucru este direct proporțională cu locul ocupat în ierarhia profesională poate constitui explicația principală pentru distribuția activităților casnice. Principala cauză ar putea s-o constituie deficitul de personal, urmată de programul de lucru specific medicilor. Evaluarea făcută de respondenți asupra câtorva indicatori ai nivelului armonizării vieții profesionale cu viața de familie indică următoarea situație: mCca. 35% dintre respondenți indică un dezechilibru mare între viața profesională și viața de familie, în defavoarea celei din urmă. mÎn cca. 32% dintre cazuri acest conflict constituie o importantă sursă de stres asupra salariaților, afectându-le semnificativ calitatea vieții profesionale. mÎn cca. 32% din cazuri cumularea sarcinilor din gospodărie cu supra-încărcarea cu sarcini se serviciu determină semnificative efecte negative asupra calității vieții profesionale. mCca.72% dintre respondenți reclamă lipsa flexibilității timpului de lucru; situația constituie un impediment major asupra armonizării vieții profesionale cu viața de familie. mCca. 28% dintre respondenți consideră că funcțiile de conducere accentuează impactul negativ asupra vieții de familie. Nu a fost identificată existența unor canale de informații specializate pe tema discriminării care să se adreseze acestei categorii de salariate, fapt evidențiat de nivelul diferit de cunoaștere a conceptelor fundamentale pentru discriminare. Profesia/funcția deținută este deseori considerată un indicator exclusiv al statutului social în colectiv, remarcându-se adevărate praguri de trecere/rupturi între diferitele categorii de personal. O astfel de observație sugerează necesitatea unei analize a altor tipuri de discriminare percepute de salariate, multe dintre ele determinate de statutul social. Absența unor criterii clare în distribuirea sarcinilor de serviciu induce salariatelor un sentiment de tratament preferențial nejustificat în cazul unora dintre colege. Este evidentă absența unei strategii împotriva discriminării la nivelul angajatorilor, care să conducă la introducerea unor proceduri clare, transparente și construite pe principiile egalității de șanse, în aspectele esențiale ale vieții profesionale. Nerespectarea principiilor egalității de șanse conduce uneori la situații conflictuale. Este evidentă totodată o segregare a personalului, bazată pe statutul profesional, în domeniul relațiilor profesionale, ce conduce atât la aspecte susceptibile de a intra în sfera discriminării, cât și la o ruptură semnificativă a spiritului de echipă ce ar trebui să guverneze aceste relații, condiție esențială pentru furnizarea unor servicii medicale de calitate. Perspectiva generală sugerează o stare de teamă a salariatelor față de luarea unor măsuri pentru eliminarea situațiilor pe care le consideră discriminatorii. Ea poate fi generată de lipsa unei culturi a dialogului la nivelul unităților sanitare, respectiv de absența unei preocupări pentru calitatea vieții profesionale a acestora. Efectele negative sunt amplificate, tinzând să genereze un sentiment cvasi-general de frustrare a salariatelor, în condițiile în care unele dintre situațiile invocate fie țin de o raportare strict subiectivă la anumite aspecte ale activității profesionale (putând fi eliminate prin intermediul explicațiilor adecvate) fie nu constituie situații de discriminare, fiind induse de diferite alte nemulțumiri. Principala întrebare care se pune credem că este următoarea: Autorii discriminării sunt conștienți de calificarea juridică ce poate fi acordată gesturilor pe care le fac? De răspunsurile la aceste întrebări depind două elemente esențiale pentru orice strategie de intervenție în domeniu: mEficiența campaniilor de informare și de conștientizare în remedierea problemelor. mRespectiv alegerea grupului țintă pentru astfel de demersuri. Analiza de ansamblu sugerează că ambele direcții de acțiune trebuie accesate, apelând însă la mesaje diferite. A doua întrebare relevantă este: în condițiile în care legislația muncii are prevederi cu caracter prohibitoriu la adresa discriminării, cum se ajunge la astfel de situații? Explicația la îndemână o constituie distanța mare dintre idealul formulat de actele normative și deficiențele intervenite în realizarea lui. Implementarea instituțională a prevederilor actelor normative în domeniu depinde întro măsură semnificativă de măsura în care acestea sunt transpuse în procedurile specifice desfășurării activității, acestea din urmă având la rândul lor o pondere semnificativă în structurarea mentalității organizației. Nu credem că unitățile sanitare întrețin o mentalitate a discriminării. Ele au însă, în bună măsură, un grad de indiferență faț ă de majoritatea aspectelor discriminării, efectele negative întâlnite fiind determinate de faptul că strategiile anti-discriminare depind considerabil de intervențiile proactive în domeniu. Concluziile cercetării privind segregarea de gen și hărțuirea sexuală Analiza datelor indică o discretă diferență (indicată de cca. 18% dintre respondente) între persoanele de gen feminin și cele de gen masculin în alocarea sarcinilor de serviciu, primei categorii alocândui-se mai curând sarcini dificile și cele care presupun muncă intelectuală, în timp ce a doua categorie are parte mai des de sarcini fizice și, într-o mai mică măsură, de sarcini intelectuale. Egalitatea se constată doar în privința nivelului de salarizare, însă dominanta evidentă o constituie faptul că nici una Anul III / Nr. 9(4) / 2015