Health & Quality Management
doar circa 30% dintre respondenți indicând faptul că nu resimt bariere în acest sens. Așa cum anticipat, preocuparea pentru avansare este invers
proporțională cu vârsta; persoanele de gen feminin
indică într-o proporție mai mare existența unor bariere în avansare decât cele de gen masculin; persoanele necăsătorite sau divorțate într-un procent
mai mare decât cele căsătorite; respondenții care
indică existența discriminărilor salariale indică întro mai mare măsură și existența barierelor în calea
avansării profesionale.
În ordinea încrederii de care se bucură instituțiile
ce pot acționa în domen iul egalității de șanse, pe
primul loc se situează organizațiile sindicale, care
reușesc că întrunească încrederea potențială a circa
32% (peste 36% cumulat) dintre respondenți. Sindicatele sunt urmate de avocat și abia apoi de o
instituție a statutului responsabilă cu egalitatea de
tratament. Se remarcă faptul că circa 14% dintre
respondenți nu pot indica un eventual sprijin pentru apărarea împotriva inegalității.
Strategiile privind combaterea discriminării
Având în vedere că existența unei politici/strategii privind combaterea discriminării a fost indicată
doar de 22,3% dintre subiecți, suntem îndreptățiți
să considerăm că probabilitatea mai mare este
ca aceasta să fie cauza unora dintre problemele
identificate. Interpretarea este confirmată de faptul că numai 15,6% dintre respondenți au indicat
existența unei proceduri clare la nivelul unității privind gestionarea situațiilor de discriminare. Doar
circa 18% dintre respondenți au indicat existența
unei strategii privind adaptarea la nevoile specifice
ale femeilor. Cca. 61% dintre respondenți au indicat faptul că nu au fost informați de către angajator cu privire la interzicerea discriminării în unitate;
36
doar circa 31% dintre subiecți au indicat existența
informării. Distribuția răspunsurilor tinde să indice
fie absența unei proceduri privind discriminarea
la nivelul unităților, fie absența unui informări în
acest sens (sau cel puțin a unei informări eficiente).
În acest context, devine evidentă necesitatea unei
strategii cadru privind combaterea discriminării (incluzând dimensiunea de comunicare către salariați),
ce trebuie implementată la nivelul unităților sanitare.
Ca perspectivă de ansamblu putem considera că
absența unor reglementări clare și coerente în organizarea activităților profesionale generează un
acut sentiment de discriminare în rândul salariatelor, generat de raporturile ierarhice ce implică evaluarea personalului, repartiția sarcinilor de muncă și
a beneficiilor.
Discriminarea pacienților
Abordarea discriminării pacienților vizează identificarea, „la distanță”, a unei mentalități a discriminării,
ce poate afecta și tratamentul salariaților la locul
de muncă. Acest tip de abordare se încadrează în
preocuparea noastră pentru stabilirea relației dintre calitatea vieții profesionale și calitatea serviciilor
medicale.
Analiza răspunsurilor sugerează existența unei
„ierarhii a criteriilor de discriminare a pacienților”,
care evidențiază o serie de probleme. O vom aborda în funcție de „locurile” mai importante, respectiv
primele și ultimele locuri:
a) Primele locuri ale ierarhiei discriminării pacienților
sunt ocupate de:
mPlățile informale, acestea fiind indicate de cca.
24% dintre respondenți pentru categoriile Mereu/
foarte des/des și de cca. 47% dacă luăm în considerare toate variantele de frecvență.
Anul III / Nr. 9(4) / 2015