HR viesti 5/2016 | Page 8

VIESTI TOIMITUKSELTA

SAISIKO OLLA RESILIENSSIÄ ?

Winston Churchillin mukaan ihminen kehittyy vain antautumalla muutokselle – ja jos joku halajaa täydellisyyttä , hänen on muututtava mahdollisimman usein . Vähän samaa ideaa on resilientissä työyhteisössä , jonka toiminta on sujuvaa ja joustavaa yllättävissäkin tilanteissa . Eteen tulevat ongelmat – oli kyseessä sitten Hitler , Stalin tai himmeä organisaatiohimmeli – ratkotaan ketterästi työn edetessä .
Resilientti työyhteisö on tiivis tiimi , jossa luodaan aktiivista näkymää tulevaisuuteen . Resilientissä työyhteisössä ei myöskään tyydytä pelkkiin tilannekohtaisiin pikaratkaisuihin .
Aihepiiri puhuttaa , koska menestyvällä yrityksellä täytyy olla kykyä sopeutua toimintaympäristönsä jatkuviin muutoksiin . Muutoskykyä tarvitaan niin työntekijöiltä , työyhteisöiltä kuin johdoltakin . Työterveyslaitos on tullut yritysten avuksi mm . julkaisemalla verkossa uusia työkaluja , joiden avulla työyhteisöt voivat kehittää itsestään resilienttejä .
Työterveyslaitos on kehittänyt uuden Resilienssi-sivuston ResCas-hankkeessa . Hanke on tehty 2013 – 2016 yhdessä VTT : n ja Humap Oy : n kanssa ja sitä on rahoittanut Tekes osana Liideri-ohjelmaa .
ResCas tuottaa suomalaisille työpaikoille uutta tietoa ja uusia keinoja , joiden avulla voidaan edistää organisaatioiden resilienssiä ja parantaa niiden kykyä sopeutua toimintaympäristönsä jatkuviin muutoksiin . Tutkimuskohteena olivat erityisesti työpaikat , joissa tehdään liikkuvaa ja hajautettua työtä .
Tutkija Hanna Uusitalo Työterveyslaitoksesta on todennut , että resilientti työyhteisö kykenee muuntautumaan , koska siellä opitaan yhdessä , toimintaa kehitetään ja tilanteita ennakoidaan jatkuvasti . ” Pieni pulma voi johtaa isoon oivallukseen ”, kertoo Uusitalo .
Samalla on selvää , että työyhteisössä tarvitaan kokonaiskuvaa siitä , miten kunkin oma työ , työyhteisön työ ja muiden yksiköiden työt liittyvät toisiinsa . On ymmärrettävä , mitä tuotetaan , kenelle ja miksi .
TTL muistuttaa , että työpaikoilla kannattaa tunnistaa yhdessä ongelmatilanteita , ratkaista niitä ja levittää ratkaisut laajasti koko työyhteisön käyttöön . Haasteiden kimppuun kannattaa käydä rohkeasti , sillä työn tekemisen tavat organisaatiossa ovat voineet kehittyä eri tahtiin tai eri suuntiin . Osa työtavoista saattaa olla vanhentuneita , osassa puolestaan voi piillä innovatiivisen uuden toiminnan alku .
Kun pulmia ja häiriötä peilataan työn kokonaisuuteen , saatetaan havaita , että kehittämistarvetta on monessa asiassa . Yksittäistä ohjetta tai työtapaa kehittämällä häiriö mahdollisesti vain siirtyy muualle . Näin holistinen näkökulma on paikallaan ja osaoptimoinnista on siirryttävä kokonaisoptimointiin .
Toisaalta on hyvä muistaa , että kaikki pulmat tai häiriöt eivät suinkaan kerro laajemmasta , systeemisestä ongelmasta . Monesti asia kannattaa vain ratkaista ja siirtyä eteenpäin .
Arkipäivän ongelmanratkaisussa punnitaan työntekijöiden kokemusta ja ammattitaitoa . Parhaimmillaan tämä tietenkin lisää työn mielekkyyttä ja työhyvinvointia – mutta onnistuneet ratkaisut jäävät liian helposti vain yksittäisen työntekijän tietoon . Resilientissä organisaatiossa onnistuneet ratkaisut jaetaan koko työyhteisölle . Lopulta parhaat käytännöt saadaan juurrutettua ” talon tavaksi ” liki automaattisesti .
Mistä sitten aloittaa ? TTL vinkkaa , että hyvien ratkaisujen ja kokemusten jakamista voi tehostaa esimerkiksi järjestämällä teemaviikon , jonka aikana orastavia ideoita ja toimivia ratkaisuja jalostetaan eteenpäin porukalla .
Ja sanoihan se Winston tämänkin : asenne on pieni asia , jolla on suuri merkitys .
Lukeaksesi sähköisen HR viestin , klikkaa itsesi osoitteeseen : www . hrviesti . fi
Lehden sähköisen version lukeminen ei vaadi erillisiä tunnuksia ja on täysin maksutonta .
PETRI CHARPENTIER
8 HR viesti 5 / 2016