KOLUMNI
Marjo Silvo palvelu- ja kehitysjohtaja Markkinointi-instituutti www . markinst . fi
MITEN TEHDÄ HUIPPUOSAAJISTA MYÖS HUIPPUTIIMI
Osaaminen on terminä liukas kuin saippua . On helppo sanoa , että yritys menestyy oikealla osaamisella . Edelleen on helppoa nimetä osaamisia , jota yritys tarvitsee menestyäkseen . Sopivia osaajiakin voi olla helppo löytää . Voimme asettaa osaamiselle erilaisia määreitä , arvioida osaamista , kehittää osaamista . Mutta sitten alkavatkin ongelmat .
Tarkoittaako organisaation kyvykkyys yhtä kuin henkilöstön osaamisten summa ? Olemmeko määritelleet tarvittavan kyvykkyyden oikein suhteessa tavoitteisiin ja onko yksilöiden osaaminen tavoitteiden mukaisella tasolla ?
Kun puhutaan osaamisesta , ei liiketoiminnan kannalta ehkä olekaan olennaista yksittäisen ihmisen osaamisen taso vaan se , onnistuuko yritys luomaan mahdollisuuden jokaiselle käyttää omaa osaamistaan täysivaltaisesti parhaan tuloksen saavuttamiseksi .
Yrityksen kyvykkyys kasvaa vain yhteistyön kautta Jokaisella pitäisi olla mahdollisuus kasvaa ja kukoistaa omassa työssään . Tarvitsemme huippuosaajia , mutta ilman joukkuepeliä ei enää nykymaailmassa synny huipputuloksia . Nykyistä työelämää on usein verrattu jazz-bändiin , jossa jokaisen on osattava soittimensa , mutta josta ei ikinä synny huippusoundia ilman yhteen pelaamisen taitoa ja taitavaa improvisointia .
Kun tavoitteena on virittää organisaation kyvykkyys huippuunsa , katse kannattaakin siirtää yksittäisten ihmisen osaamisesta siihen , miten rakennetaan työympäristö , joka tukee yhteistyötä , yhdessä tekemistä ja yhdessä oppimista .
HR : llä on olennainen rooli organisaation kyvykkyyden kasvattamisessa . HR-ammattilaiset asettavat johdolle oikeita kysymyksiä ja auttavat ratkaisemaan niitä . – Tavoitteita tukeva osaaminen . Jos yrityksessä on tunnistettu , että jonkin osaamisen puute estää menestystä , mitä sen korjaaminen käytännössä tarkoittaa ? Millaisia muutoksia toiminnassa on tapahduttava ? Miten todennamme muutoksen toteutumisen ? Millaisia tuloksia haluamme ja miten mittaamme niitä ?
– Rakenne . Onko yrityksessä sellaisia rakenteellisia tekijöitä , jotka estävät osaamisen hyödyntämistä ? Kyse voi olla organisaatiorakenteesta , palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmästä , fyysisestä ympäristöstä , työvälineistä ja järjestelmistä , viestinnästä ja vuorovaikutuksesta , tiedon ja osaamisen jakamisesta jne .
– Merkityksellisyyden tunne . Miten voimme muuttaa rakenteita niin , että ne tukevat yhteistyötä ja luovat jokaiselle yksilölle mielekkään ja merkityksellisen kokemuksen omasta roolista työyhteisössä ja näin edesauttavat yhteisten voimavarojen täysimääräistä hyödyntämistä ?
– Asenne ja motivaatio . Millä keinoilla voimme vaikuttaa yksilötasolla asenteisiin ja motivaatioon , niin että jokainen aidosti haluaa antaa parhaansa yhteiseen tavoitteeseen pääsemiseksi ?
Kehitä yksilöitä ja yhteisöä samanaikaisesti Jokainen ihminen päättää itse , kuinka paljon omaa osaamistaan haluaa käyttää ja kehittää . Siksi jazz-bändin henki on niin tärkeää työyhteisölle : jokainen voi loistaa sooloissa mutta osaa myös tukea bändin muita jäseniä ja antaa parastaan kokonaisuuden hyväksi . Jos henkilöstön kehittämisessä pysähdytään vain yksilöiden osaamisen kehittämiseen , jäädään pahasti puolitiehen . Mukana täytyy olla aina myös koko yhteisön ja yhteistyön kehittymisen näkökulma .
Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä , että uudesta osaamisesta innostuneelle ja voimaantuneelle työntekijälle on annettava mahdollisuuksia ottaa osaaminen käyttöön vaativammissa tehtävissä tai projekteissa . Samanaikaisesti on tarkasteltava , miten kyseisen henkilön uusi rooli istuu kokonaisuuteen ja muiden työtehtäviin ja voiko sen kautta koko tiimin suoritustaso parantua . Tähtipelaajia tarvitaan kaikissa joukkueissa mutta aina niin , että heidän osaamisensa kasvattaa koko joukkueen kyvykkyyttä . n
38 HR viesti 5 / 2016