Changesetter-henkilöstöpelin pelilautaa.
”
Muutokset eivät
epäonnistu
ihmisten vastustukseen
vaan organisaation
kykenemättömyyteen käsitellä
vastustusta.” -Rick Maurer
”Pelistä tuli esimiehille voimakas tunne, että he pystyvät joustavammin
käsittelemään muutostilanteita tiiminsä kanssa ja yksilöllisemmin
johtamaan muutosta niin, ettei kyseessä ole enää vain pelkkä teoria”,
sanoo Mari Vuorre.
Henkilöstöpelillä teoria käytäntöön
Jalkauttaakseen uudet opit varmasti käytäntöön A
ccountorissa
päätettiin hyödyntää myös Changesetterin henkilöstöpeliä.
Henkilöstöpelin tavoitteena on edesauttaa strategisten tavoit
teiden jalkautumista, kasvattaa organisaation muutosvalmiutta
ja vahvistaa esimiesten arjen muutosjohtajuutta. Onnistuneita
muutoksia ei viedä läpi esimieskunnan toimenpiteillä vaan
muutosta toteuttamaan tarvitaan koko henkilöstö. ”Esimiehet
kävivät ensin eLearningin missä opeteltiin teoria, minkä jälkeen
sovellettiin teoriaa käytännössä pelin avulla pelipäivän aikana.
Seuraava askelhan on ottaa opit käyttöön henkilöstön kanssa
Ihmiset ensin
ja miettiä miten ne toimeenpannaan arjessa, ja yksi askel
Accountorilla esimiestyön kehittäminen aloitettiin vuonna
tähän suuntaan on tietenkin se, että peliä pelataan oman hen
2014 oman johtamismallin Leadermentin puitteissa, jota alet
kilöstön kanssa ja kuunnellaan heidän reaktioitaan. Samalla
tiin implementoimaan 2015. Sen keskeinen ajatus ”ihmiset
esimiehille tulee jo kertausta näistä opeista. Olemme sitä
ensin” tarkoittaa, että vain ihmisten kautta saavutetaan asia
mieltä, että koulutuksemme olisi jäänyt hieman vajaaksi ilman
kastyytyväisyys ja sitä myöten liiketoiminta menestyy ja kas
henkilöstöpeliä. Sekin oli kivaa että R
elation T echnologies lähti
vaa. Periaatetta sovelletaan nyt kaikessa yrityksen toimin
mukaan räätälöimään tätä henkilöstön kanssa pelattavaa peliä
nassa.
niin, että se tuntui meille täysin omalta.”
Leadermentin peruskurssin kävi yli 300 esimiestä Suo
messa ja ulkomailla. Koulutus ja uusi johtamistapa otettiin
Mitä jäi käteen?
Accountorilla vastaan innostuneesti, mutta samalla huomattiin,
”Tässä meille syntyi ensinnäkin yhteinen kieli, sillä se on niin
että erityisesti muuttuvassa ympäristössä tarvitaan lisäoppia
voimakas kokemus kun pelataan yhdessä ja syntyy tunneti
käytännön toimintatavoista, joiden avulla muutoksia pystytään
loja: kun kaikki ovat pelanneet saman pelin, fraasit ”ollaan
viemään läpi onnistuneesti. ”Esimiehet kertoivat, että itsensä
samassa veneessä” tai ”joku putoaa veneestä” saavat ihan eri
tunteminen ja tunnelähtöisen johtamistavan perusperiaatteiden
käsityksen tämän pelin pelaamisen jälkeen”, Vuorre sanoo.
hallinta ei ihan vielä riitä aikaansaamiseen, joka meillä tar
”Toinen puoli joka mielestäni oli meille myös aika iso oival
koittaa myös sitä, että muutoksia pystytään toimeenpanemaan
lus oli se, että muutos ei ole ohi sitten kun järjestelmä on käy
yhdessä toisten ihmisten kanssa. Accountorhan on kasvanut
tössä tai jokin muutos on toteutettu tai projekti on ohi, vaan
10 vuoden ajan keskimäärin 26% vuodessa, eli meillä muutos
että se pitää vielä ankkuroida, ja mielestäni tämäkin ymmär
on hyvin konkreettista ja näkyy koko ajan yrityksessä. Muu
rys tuli tämän pelin kautta. Koko henkilöstölle syntyi niin ikään
tosten toimeenpano tarkoittaa usein käytännössä kasvua. Se,
pelin kautta näkökulma siihen, mitä ovat muutosjohtamisen
että muutoksia pystytään tekemään hyvällä hengellä, motivoi
aivan perusasiat ja mitä ne käytännön arjessa tarkoittavat. Eli
tuneesti ja menestyksekkäästi, on tärkeimpiä esimiestehtäviä
henkilöstölläkin kasvoi oma ymmärrys muutoksen johtamisesta
mitä on, eli johtaa ihmisiä muutoksessa – sitä taitoa tarvitaan
omalla kohdallaan, koska kaikkihan meistä ovat omien muu
joka päivä meidän yrityksessä