HR viesti 5/2016 - Page 31

NÄKÖKULMA Marita Lehikoinen toimialajohtaja FCG Konsultointi Oy, Valmennuspalvelut Vt. toimitusjohtaja FCG Kuntarekry Oy www.fcg.fi www.kuntarekry.fi Kirjoittaja toimii FCG Valmennuspalveluiden toimialajohtajana ja HR-palveluja tuottavan FCG Kuntarekryn vt. toimitusjohtajana. Maritan tavoitteena on luoda, asiakasta kuunnellen, toimiva prosessi onnistuneesta henkilöstön rekrytoinnista alkaen, ja koko HR-elinkaaren hallinnan käsittäen. Tieto osaamisista on tie menestykseen. TIETO TÄMÄNHETKISESTÄ JA TARVITTAVASTA OSAAMISESTA VARMISTAA ORGANISAATION MENESTYKSEN Meillä on huippuosaajia ja näitä yhdistäviä verkostoja, mutta Organisaation näkökulmasta arvoketju, tehtävä – rooli – onko meillä oikeaa osaamista, onko resurssiallokointi kun­ osaaminen – prosessi, on tuottavuuden ja tehokkuuden kan­ nossa ja prosessit virtaviivaisia? Organisaatiot kipuilevat kus­ nalta tärkein prosessi. Moniosaajien rooli korostuu tulevaisuu­ tannus- ja tehokkuuspaineiden alla – tuottavuutta tulee nostaa dessa entisestään. ja kilpailukykyä tulee ylläpitää. Tiedämmekö mitä osaamista Tarvitaan paras tieto tulevaisuuden perustaksi ja tiedon meillä organisaatiossa on ja mitä meillä tulisi olla, jotta onnis­ tuottamisen taustalle tarvitaan järjestelmä. Järjestelmä sinäl­ tumme toteuttamaan tuottavuuden, tehokkuuden ja kilpailuky­ lään ei kuitenkaan ratkaise, jos sinne ei ole viety oikeanlaista vyn vaateet? tietoa eikä sitä käytetä. Liian usein kuulee sanottavan, että Julkinen sektori elää historiansa suurinta rakenteellista meillä on kyllä HR järjestelmä käytössä, mutta ei siitä mitään muutosta. Muutos koskettaa myös yksityistä sektoria, ensi vai­ hyötyä ole. Esimiehet kokevat järjestelmän vievän enemmän heessa julkiselle sektorille palveluja tuottavia yrityksiä. Näke­ aikaresursseja kuin siitä saatava hyöty on. Tai ei tiedetä mitä mykseni mukaan henkilöstötyö on suurten haasteiden edessä järjestelmässä olevalla tiedolla tehdään, mitä raportteja jär­ molemmilla suunnilla. jestelmä tuottaa ja miten niitä voidaan hyödyntää esimerkiksi Organisaatiorakenteiden muutos johtaa väistämättä tut­ strategisen suunnittelun tukena. kailemaan osaamista, henkilöstön uudistumista ja johtamista. Tuottavuus ja tehokkuusvaatimukset kiristyvät – muutoksen taus­ Jotta meillä olisi paras tieto tulevaisuuden perustaksi, tarvitaan: talla on aina toivo paremmasta huomisesta. Johtamisen näkö­ 1.  Riittävän yksinkertainen järjestelmä, jonne tiedot ovat sinne kulmasta pohditaan mitä tämä tarkoittaa työtapojen muutok­ helposti laitettavissa ja josta ne saa vaivattomasti myös sina. Muutoksessa työhyvinvointiin liittyvät haasteet korostuvat ulos. Järjestelmä ei ohjaa toimintaa, vaan palvelee sitä. ja tämä on kytköksissä mitä ilmeisimmin osaamiseen tai sen 2.  Esimiehen ja työntekijän näkökulmasta houkutteleva ja kan­ puuttumiseen. Ihmisiä on osattava johtaa yhä yksilöllisemmin. nustava järjestelmä, johon kuvataan tehtävän vaatiman ja Tarvitaan aitoa dialogia ja yhdessä kehittämistä, pelkkä henki­ eri roolien kautta syntynyt osaaminen. Näitä tietoja on pei­ löstön kuuntelu ei enää yksin riitä. Esimiehen rooli muuttuu joh­ lattava strategisesti kriittisiin osaamisiin ja organisaation tajasta osallistajaksi. tarpeisiin. Tätä varten tietojen on oltava helposti raportoita­ Johtamisen perustaksi tarvitaan oikeaa ja ajantasaista tie­ toa, joka tukee päivittäistä johtamista ja pidemmän aikavälin vissa järjestelmästä. 3.  Valmennusta johdolle ja esimiehille rekrytointiprosessin ratkaisujen tekemistä. Tiedon avulla on organisaatiossa löydet­ yhteydessä, osaamisen hallinnan ja osaamisen johtamisen tävä oikeat talentit. tukena sekä työyhteisöihin muutostukivalmennusta. n 5/2016 HR viesti 31