HR viesti 5/2015 - Page 48

KOLUMNI Petteri Niitamo toimitusjohtaja Competence Dimensions Ltd www.wopi.net Kirjoittaja on syvä- ja pintamotiiveista väitellyt psykologi joka on kirjoittanut useita kirjoja, toiminut osaamisen dosenttina Aalto yliopistossa 2004–2012 ja kehittelee uudenlaista osaamisen konseptia. QUO VADIS HRD? Kehityspsykologi Erik Erikson nimesi identiteettikriisin kuvaa- zen- tms. johtamisia joita tarjoillaan ”uudelle tasolle” nousun maan yksilön epävarmuutta omasta olemuksesta ja suhteesta lupauksin. TV:stä tutut juontajat vetävät lennokkaita johtamisse- ympäristöönsä. Identiteettikriisi on nuoruudesta aikuisikään minaareja siteeraamalla suurten ajattelijoiden vähemmän kak- siirtymiseen kuuluva normaali prosessi. HRD elää identiteetti- sisia tokaisuja. Markkinointiin kuuluukin trendien valpas hais- kriisiä matkallaan kohti aikuista organisaatiojäsenyyttä, joka taminen, niihin tarttuminen ja tarvittaessa niistä nopea luopu- näkyy sen suhtautumisessa tärkeimpään tehtäväänsä, henki- minen. Mutta ihmisprosessien johtamisessa näillä periaatteilla löstön tai osaamisen kehittämiseen. Käynnissä olevat muutok- vain kiipeillään liukkaiden kuplien päällä. set, ennen kaikkea digitalisaatio asettaa HRD:n aikaisempaa Kohti HRD:n omaa identiteettiä isompien haasteiden eteen. Kirjanpidon ja markkinoinnin jäljittely Osaamisen tai kompetenssien ensituleminen henkilöstöhallintoon tapahtui 1990-luvun alussa. Taloushallinnon ERP-järjestelmien kylkeen rakennettiin yksityiskohtaisia, hierark- Ihmisen ”käyttöjärjestelmä” eroaa radikaalisti ” Digitalisaatio mullistaa työn tekemisen maailman. kirjanpidosta ja markkinoinnista ja edellyttää HRD:lta jatkuvuutta, ennen kaikkea aitoa ihmisen puhuttelua. HRD:n käyttämän kielen happotestinä on aina esimiesten ja henkilöstön aidon kiinnostuksen, parhaassa tapauksessa innostuksen tavoittaminen. Osaamisen ensim- kisia tietokantoja, jotka eivät kuitenkaan staattisuutensa ja ras- mäisessä aallossa ihmisiä käsiteltiin kirjanpidollisina yksik- kasliikkeisyytensä takia toimineet johtamisen apuvälineinä köinä ja kompetensseista tuli hallinnon pakkopullaa. Nykyi- saati että ne olisivat aidosti puhutelleet henkilöstöä. Ensim- sessä aallossa yritetään kurottautua taivaan kannelle ja ihmi- mäiseen yritykseen mentiinkin kirjanpidon periaatteet edellä. siä puhutellaan ihmeiden tekijöinä. Ihmisen teho tavoitetaan Rationaalisuus ja maksimaalinen hallittavuus osoittautuivat kuitenkin kohtuullisilla, sopivan kokoisilla odotuksilla ja vaati- vääriksi periaatteiksi ihmisprosessien johtamiseen. muksilla sekä luottamuksella, rohkaisulla, tuella ja asioiden jat- Parinkymmenen vuoden hiljentymisen jälkeen osaaminen tekee uutta tulemistaan. Tällä kertaa pontimena ovat työelämän uudet muutostrendit kuten kilpailu kvalifioidusta työvoi- kuvuudella. ”Mittaamattomien voimavarojen” vapaut­tamista ei tarvita. HRD:n tulos ja teho ei synny hetken ilotulitteista (niin kuin masta, nuoren sukupolven erilainen asenne työhön sekä mer- se markkinoinnissa usein syntyy) vaan vasta ajassa jatkuvien kitsevästi kasvanut demotivaatio ja uupumus. Nämä trendit ja mahdollisimman laajalti organisaation kattavien ja läpäise- kalpenevat kuitenkin sen mullistuksen rinnalla jonka digitali- vien prosessien myötä. Tavoitteena on, että organisaation kai- saatio on tuomassa työhön ja osaamiseen. kissa ihmisprosesseissa (rekrytointi, perehdytys, koulutus, ura- Huolena on kuitenkin että HRD etsii identiteettiään taas suunnittelu, kehityskeskustelut, uudelleen sijoittelu) puhuttaisiin väärältä suunnalta, nyt jäljittelemällä markkinoinnin periaat- samaa kieltä ja kuljettaisiin kohti yhteisiä päämääriä. Henki- teita. HRD foorumit ovat pullollaan vaihtuvia aivo-, tunne-, löstön johtamisen ja kehittämisen konseptien, termistön ja kie- 46 HR viesti 5/2015