C
ompassin valttikortteja. Työkalua voi käyttää kätevästi eri päätelaitteilla ja toimenpiteitä voi ottaa
nopeasti käyttöön”, Muuraiskangas toteaa.
Uudenlaiselle kompassille on käyttöä myös
sen takia, että työpaikoilla on käynnissä sukupolvenvaihdos. Pari-kolmekymppiset milleniaalit ovat
”työn uudet sankarit” ja heille tuskin riittää palautteen saaminen pomolta kerran vuodessa. Muuraiskangas muistuttaa tutkimuksista, joiden mukaan milleniaalit haluaisivat palautetta työstään neljä kertaa viikossa:
”Organisaatiot tarvitsevat oikeat prosessit
ja työkalut, jotta tähän kuvioon saadaan joustavuutta.” Hän pitää hälyttävänä sitä, että vain harvassa paikassa Suomessa on mietitty, mikä muuttuu
kun milleniaalit tulevat taloon. Kuitenkin jo rekrytoinnin kannalta on elintärkeää, että nuorta väkeä
kuunnellaan tarkasti ja heidän toiveisiinsa vastataan.
Johtaminen 2.0
Rea Klingberg näkee, että palautteen antamisen
tärkeydestä on HR:ssä puhuttu jo vuosituhannen
alusta lähtien, mutta ensi alkuun keskustelu keskittyi
siihen, että esimiesten tulee antaa kehuja ja kiitosta
aina tarpeen tullen. ”Nyt taas puhutaan kehittävän
palautteen antamisesta. Meille kaikille on tärkeää
tuntea vahvuutemme ja saada apua sen tunnistamiseen, missä voisimme olla vieläkin parempia.”
Aika ajoin puhutaan myös ”johtajuuden
lopusta”, jonka myötä asiantuntijat toimivat verkostomaisesti, horisontaalisesti ja itseohjautuvasti etupäässä ilman pomoja. Muuraiskangas ja lingberg
K
nyökyttelevät:
”Jaettu johtajuus alkaa monessa organisaatiossa olla totta jo nyt”, Klingberg pohtii ja lisää,
että Leadership Compassin kaltaisella työkalulla on
paljon voitettavaa nimenomaan horisontaalisesti –
asianuntijat, jotka johtavat osaamisensa ja mielit
pidevaikuttamisensa kautta, saadaan sitoutumaan
prosessiin, jossa oma johtajuus tunnistetaan ja sitä
kehitetään.
Potentiaalia piisaa
Muuraiskangas ja Klingberg ovat yhtä mieltä siitä,
että työsarkaa tällä alueella riittää: yritykset ovat
heräämässä siihen, että johtajuuden kehittämiseen
– riippumatta siitä, millä kohtaa tikapuita ollaan –
on pantava enemmän paukkuja.
”Yrityksillä on tarvetta panostaa tähän puoleen, sillä oikeanlainen johtaminen ja henkilöstön
sitoutuneisuus ovat menestyksen avaimia”, Muurais
kangas summaa. n
4/2014
HR viesti 51