”Kuinka moni tekee töissä nyt samoja juttuja kuin kuusi
kuukautta sitten?” kysyy HR-guru David Clutterbuck
auditoriontäydeltä suomalaista henkilöstöväkeä.
Yksikään käsi ei nouse ja maestro näyttää
tyytyväiseltä: pointti on ilmeisen hyvin todistettu.
Muutos on ainoa pysyvä asia työssä tänä päivänä.
Ei siksi, että harmaana lokakuun päivänä sanaa kuulemaan
sii matkan varrella sellaiset epäilyttävät jokerikortit kuin luo-
tullut seurakunta olisi eri mieltä muistakaan Clutterbuckin ydin-
vuus tai riskinottokyky.
teeseistä. Jokainen fiksu organisaatio tekee hartiavoimin töi-
”Usein pikkupomolla on parhaat mahdollisuudet ylene-
tä löytääkseen parhaan mahdollisen talentin – ja sitten yrittää
miseen, kun hän ei tee virheitä. Ja virheitähän ei synny, kun
kynsin hampain pitää siitä kiinni. Erityisen tärkeä prioriteet-
mitään riskejä ei oteta”, Clutterbuck summaa tasapäistä-
ti on uuden johtajasukupolven kasvattaminen yrityksiin. Mis-
vän ja haalean johtajuusreseptin. Onkin vaikea uskoa, että
tä narusta kannattaisi vetää, jotta johtoryhmän korianterikol-
stevejobseja tai richardbransoneja pääsee nousemaan huipul-
mioleipiä syömään saataisiin pätevää väkeä? Varman audito-
le missään firmassa, jota he eivät ole itse perustaneet.
rio on pullollaan ihmisiä, joka on kiinnostunut kuulemaan vastauksen.
Clutterbuck tunnistaa haasteen: yleensä aina, kun lähde-
Clutterbuck muistuttaa, että emme koskaan pääse johtajuuden ytimeen, koska kyseessä on liikkuva maalitaulu. Monessa talossa onnistutaan toisintamaan se, miltä johtajat näytti-
tään määrittelemään johtajille tyypillisiä ominaisuuksia, ja sit-
vät 20 vuotta sitten – tai 50 vuotta sitten – ja niinpä pomopor-
ten etsimään nämä ominaisuudet omaavia ihmisiä yrityksen ri-
ras koostuu keski-ikäisistä, keskilihavista, keskiluokkaisista val-
veistä, ollaan hakoteillä.
koisista miehistä, joilla on tutkinto tekniseltä alalta, pälvikalju
”Saman tai paremman tuloksen itse asiassa saisi, jos vali-
ja kravatti.
koisi johtajaputkeen ihmisiä, joilla on iso nenä”, Clutterbuck
”Diversiteettiohjelmia on ollut olemassa jo pitkän aikaa,
heittää. Tämän vuoksi HR:n kirjainpari voisi itse asiassa tar-
mutta kun katsoo yritysten johtajia, ei voi sanoa, että niillä oli-
koittaa ”Hire’n’Run”, koska mikään ei ole varmaa silloin, kun
si ollut sanottavan paljon vaikutusta”, Clutterbuck toteaa. Täs-
ihmisiä rekrytoidaan taloon suurin odotuksin.
tä huolimatta professori ei mitenkään usko, että sama vanha
meno voi jatkua pitkään. Huomispäivän johtajuusslogan ei voi
Minimoi riskit, suojaa selusta
Miksi niitä hyviä johtajia sitten on niin vaikea löytää? No,
olla ”command & control” vaan ”influence”.
”Tulevaisuuden johtajat ovat verkostuneita johtajia, jot-
Clutterbuckin mukaan organisaatioihin luotu johtajuusliukuhih-
ka hakevat kontaktia ympäristöönsä ja rohkaisevat kriittisiäkin
na arvostaa yli kaiken tasaisuutta ja ennustettavuutta – ja kar-
ääniä”, Clutterbuck uskoo.
12 HR viesti 4/2013