VIESTI
TOIMITUKSELTA
JOUSTOA TYÖMARKKINOILLE
Seitsemän laihan vuoden jälkeen suomalaiset yritykset katsovat tulevaisuuteen ristiriitaisin tuntein. Uusia työntekijöitä ei haluttaisi palkata, koska pelätään että niistä ei
päästä eroon, jos tiehen tulee taas töyssyjä. Kyynisyys valtaa alaa, eikä CV-ruletin
takaa aina enää tunnisteta ihmistä.
Työelämään kaivataan joustoa ja aina välillä pöytään lyödään flexicurity-kortti
suoraan Tanskanmaalta. Flexicurity yhdistää jouston ja turvan, koska työntekijän
irtisanominen on helppoa, mutta toisaalta irtisanotulla työntekijälläkään ei ole hätää,
koska hän on taloudellisesti turvattu irtisanomisen jälkeen. Tanskassa työntekijällä on
heikko irtisanomissuoja ja työnantajan on halutessaan helppo päästä työntekijästä
eroon. Tätä työnantajan kannalta joustavaa irtisanomissuojaa vastaa Tanskassa hyvä
sosiaaliturva työntekijälle ja tehokas yhteiskunnan toteuttama työllisyyspolitiikka.
Tanskalaista joustoturvamallia on kuvattu ”kultaisena kolmiona”, koska siinä yhdistyy suuri liikkuvuus työpaikkojen välillä, kattava sosiaalinen turvaverkko ja yhteiskunnan aktiivinen työvoimapolitiikka.
Miten sitten Suomessa? Oikeuden päätöksiä tutkimalla selviää, että työnantajan liikkumavara työvoiman vähentämisessä on käytännössä hyvin väljä. Liikkeenjohtovalta antaa mahdollisuuksia järjestellä töitä eri tavoin eivätkä työsopimuslain
irtisanomissuojasäännökset juurikaan suojaa työntekijää. Työntekijän saa irtisanoa,
jos työntekijän työ on vähentynyt ja työn vähentymisen syynä voi olla mikä tahansa
työnantajan liikkeenjohdollinen päätös.
Suomessa ei myöskään ole käytössä Saksan kaltaista erorahajärjestelmää.
Irtisanottu työntekijä joutuu tyytymään irtisanomisajan palkkaan, joskin käytännössä
irtisanomisrahoista ja muista korvauksista usein neuvotteluissa sovitaankin etenkin
suurien yritysten vähentäessä työvoimaansa.
Vastaavasti Ruotsi on pärjännyt taloudellisesti paremmin kuin Suomi, vaikka siellä
erityisesti pitkään työssä olleiden työntekijöiden työllisyysturva on parempi kuin Suomessa. Ruotsikin on tosin kulkenut flexicurityn suuntaan helpottamalla määräaikaisten työsuhteiden käyttöä ja eriyttämällä työsuhdeturvasäätelyä määräaikaisten ja vakinaisten töiden osalta.
Joustoa työmarkkinoille ovat tuoneet ns. nollasopimukset. Tilastokeskuksen mukaan
noin 83 000 palkansaajalla on nollatuntisopimus – joskin tuosta luvusta noin 30 000
on opiskelijoita, jotka eivät kaipaa lisää töitä. Nollatuntisopimukset ovat monissa piireissä kirosana, mutta ne myös tuovat tarvittavaa joustoa niin työnantajille kuin työntekijöillekin. Osa-aikatyö on yhä edelleen Suomessa selvästi vähäisempää kuin
EU-maissa keskimäärin – ja meillä enemmistö tekee osa-aikatyötä omasta tahdostaan.
Keskustelu nollatyösopimusten kieltämisestä tai rajoittamisesta tarkoittaa käytännössä sitä, että työsopimuksissa vaadittaisiin ennalta määrittelemään jokin tietty
minimityöaika. Tämä on kuitenkin hankalaa, koska aina tulee olemaan työtehtäviä,
joissa työnantaja ei voi olla varma siitä, kuinka paljon hänellä olisi tarjottavana työtunteja. Myöskään työntekijä ei aina voi sitoutua ennalta tiettyyn tuntimäärään. Nollatyösopimusten kieltäminen veisi yrityksiä kohti vuokratyön ja alihankinnan suosimista.
Nykyisessä tilanteessa työtön pysyy työttömänä, koska yrittäjä ei uskalla rekrytoida. Jos lainsäädäntöä kehitetään siten, että työllistäminen helpottuu, suupielet saadaan kääntymään hymyyn kummallakin puolella aitaa. Yksilöperusteisen irtisanomiskynnyksen alentaminen on yksi nuoli uuden hallituksen nuoliviinissä, eikä suinkaan
siitä tylsemmästä päästä.
PETRI CHARPENTIER
6 HR viesti 3–4/2015
Lukeaksesi sähköisen
HR viestin tableteilla tai
älypuhelimilla klikkaa
itsesi osoitteeseen:
www.hrviesti.fi
Lehden sähköisen
version lukeminen
ei vaadi erillisiä
tunnuksia ja on täysin
maksutonta.