”Parhaimmillaan kokemus on hyvinkin inspiroiva työnte-
Avoimuus ja rehellisyys ovat avainsanat pattitilanteen välttämisessä.
kijälle.”
Marjo Ylinen muistuttaa, että kyseessä on monessa työpaikassa ainoa kohtaaminen vuodessa, jossa asioihin käy-
Treenaa, pomo, treenaa!
Timo Helosuo näkee, että niin kauan
dään kiinni tässä laajuudessa ja syvyy-
kuin esimies on oikeasti utelias työnteki-
dessä. Vaarana kuitenkin on, että kehityskeskustelu jää irralliseksi kahvittelutuokioksi.
”Follow-up-mekanismien tulee olla kunnossa, jotta voidaan seurata, mitä tapahtuu jatkossa.”
Kirsi Hanhisalo nostaa pöydälle kysy-
”
Kehityskeskustelut
jöiden tekemisien ja mielipiteiden suh-
täyttävät Suomessa
teen, ollaan vahvasti voiton puolella.
helpommin määrälliset
kuin laadulliset kriteerit.
Työkaluja kyllä löytyy ja esimerkiksi
sopivia sähköisiä järjestelmiä on olemassa, jotta varmistetaan etteivät tär-
myksen siitä, kenen kehityksestä oikein oli-
keät tiedonmuruset katoa, kun vaikkapa
kaan kyse? Jos puhutaan ”kestävästä kehi-
esimies vaihtuu.
tyskeskustelusta”, on katsottava yksilön uraa ja kehitystä pit-
”Tärkeää on myös tiedostaa se, että johtajuutta voi har-
källä aikavälillä. Panelistit ovat yhtä mieltä siitä, että hyvällä-
joittaa ja parantaa ihan samalla tavalla kuin huippu-urheilija
kin pomolla voi tulla kiusaus pitää hyvät osaajat itsellään –
tekee töitä omien tulostensa parantamiseksi.”
vaikka alainen olisi jo valmis siirtymään vaikkapa isompiin
Sampo Suomalainen uskoo, että iso osa ongelmaa piilee-
saappaisiin toiselle osastolle. Esimiehen on päästävä itsensä
kin juuri tässä: osa esimiehistä ei tunne oloaan lainkaan kotoi-
yli ja ajateltava alaisensa parasta.
saksi kehityskeskusteluissa, eikä ”pakkopullaksi” koettuun työsarkaan haluta panostaa. Suomessa löytyy paljon pomon pal-
Älä tyhjennä pajatsoa kerralla
lille nostettuja asiantuntijoita, joille tekniikka ja numerot ovat
Paneelissa vallitsee konsensus myös siitä, että kehityskes-
läheisempiä kuin lihaa ja verta olevat ihmiset.
kustelujen laadun parantamisen lisäksi pitäisi arkeen tuoda
myös paljon muun tyyppisiä kohtaamisia, ”minikehityskeskus-
Enemmän määrää kuin laatua?
teluja”, joiden avulla paineita voidaan tasata pitkin vuotta.
Irmeli Kalliosalmi arvelee, että kehityskeskustelut täyttävät Suo-
Näin kaikki miinat eivät jää purettavaksi yhteen tunnin tai
messa helpommin määrälliset kuin laadulliset kriteerit. Se on
parin istuntoon, jossa kummallakin osapuolella on vähän lii-
hänestä sääli, koska organisaatiot ovat tänä päivänä keskellä
kaa hampaankolossa.
kovia muutoksia – ja juuri kehityskeskustelun avulla olisi mah-
Harri Sirén toteaa, että hyvä esimies kyllä hanskaa kehityskeskustelun, koska hän on tehnyt pohjatyöt – ottanut
hihasta kiinni pitkin vuotta ja kysynyt, onko kaikki ookoo.
”Kaikki kulminoituu siihen, että työntekijää arvostetaan
ja hänestä ollaan kiinnostuneita”, Sirén summaa.
Kirsi Hanhisalon mukaan aidon kohtaamisen erottaa
dollista kartoittaa esimerkiksi sitä, onko talossa sitä osaamista
mitä tulevaisuudessa tarvitaan.
Marjo Ylinen toteaa, että jos ihmisellä on intoa esimiestyöhön ja sen kehittämiseen, se kyllä kantaa pitkälle. Moni palanen loksahtaa kohdalleen, kunhan energiaa ja hyvää tahtoa
riittää. Samalla panelistit toivovat kaikille esimiesasemassa
aina epäaidosta: päälleliimattua fiilistä ei voi välttää, jos
oleville itselleen hyviä esimiehiä – on paljon helpompi onnis-
koko vuoden välinpitämätön pomo yhtäkkiä haluaakin olla
tua esimiehenä, kun on lähellä toimiva malli.
työntekijän sydänystävä. Panelistit nyökyttelevät: joskus kehi-
Panelistit pohtivat myös sitä, onko ”kehityskeskustelu”
tyskeskustelusta tulee näytelmä, jossa kummallakin on omat
enää validi termi tulevaisuudessa. Harri Sirén arvelee, että
vuorosanansa sanottavana (ja kiire niihin oikeisiin töihin).
”kehityskuuntelu” voisi olla osuvampi nimitys, jos ajatellaan
38 HR viesti 1/2015