BLENDED
BINGE WATCH
Nieuwe boeken systeem dat uitgaat van gelijkwaardige relaties waarbij er geen behoefte is aan hiërarchie of consensus . Dit doen ze door middel van zelfsturing . De organisatiestructuren en -praktijken verdelen het machtsevenwicht en laten zo niemand machteloos achter . Hierbij wordt het eeuwenoude dilemma van machtsongelijkheid overwonnen door structuren en praktijken in te voeren waarin niemand macht uitoefent over anderen . Maar toch is , paradoxaal genoeg , de organisatie als geheel aanzienlijk machtiger . In cyane organisaties werken de mensen in zelfsturende teams . Waarbij de gebruikelijke managementtaken zoals planning , prioriteiten en evaluatie van prestaties onder deze teamleden worden verdeeld . Wat hierbij goed werkt is dat mensen rollen hebben en geen echte functie . Deze rollen zijn vrij gedetailleerd beschreven . Hierdoor is het mogelijk om een rol van een collega over te nemen als die het te druk heeft . Of als je graag een nieuwe vaardigheid wilt leren kan je dit doen door een andere rol te beoefenen . Er is veel meer flexibiliteit om een rol te veranderen , schrappen of creëren . Als je een probleem constateert , wordt je aangemoedigd om dit probleem zelf op te lossen en om als het nodig is meer informatie te vergaren bij een collega die er meer vanaf weet .
Ze streven naar holisme of ook wel heelheid genoemd . Ze moedigen collega ’ s aan om niet alleen hun rationele , professionele kant te laten zien , maar ook hun emotionele , intuïtieve en spirituele kant . Zo krijgen mensen niet het gevoel dat ze maar met een deel van zichzelf naar het werk gaan , maar dat er de ruimte is om volledig jezelf te zijn . In andere bedrijven is het vaak zo dat het rationele boven alle andere vormen van intelligentie geplaats worden . Maar cyane organisaties werken anders , ze creëren ruimte zodat mensen ondersteund worden in hun reis
naar heelheid . De mensen kunnen vaak helemaal zichzelf zijn , waardoor de binding tussen baas en ondergeschikte niet leidt tot een ongezonde ouder-kind relatie , maar tot een relatie van volwassene tot volwassene .
Verder streven ze ook naar een evolutief doel . Ze voorspellen de toekomst niet maar leden van de organisatie worden uitgenodigd te luisteren naar wat de organisatie wil worden en welk doel zij wil dienen . Hierbij zijn ze niet gericht op winst maar op iets anders . Het gaat er om dat het doel wordt nagestreefd en als er andere organisaties zijn die hierbij kunnen helpen dan zijn dat bondgenoten en geen concurrenten . Het is dus belangrijk dat het doel van de organisatie centraal staat .
Zo laat Laloux uitstekend zien hoe met deze drie doorbraken ; zelfsturing , heelheid en een evolutief doel , een bedrijf weer in de 21 ste eeuw kan komen . De doorbraken die benoemd worden zijn 20 jaar geleden door Peter Senge behandeld in het boek de vijf principes . Alhoewel dit natuurlijk niet precies hetzelfde is hebben ze wel dezelfde insteek . Om lerende organisaties te promoten .
Een van de principes is mentale modellen , dit komt sterk terug bij cyane organisaties . Het idee dat organisaties een hiërarchie nodigen hebben is iets wat erg heerst in bestaande organisaties . Laloux laat zien met cyane organisaties dat die hiërarchie helemaal niet nodig is . Openheid en verdienste zijn hierbij belangrijke waarden . Openheid houdt in dat er o . a . gestopt moet worden met de machtspelletjes . Doordat het in cyane organisaties draait om teams die aan zelfsturing doen is het niet nodig om deze machtspelletjes te spelen . Verdienste staat ervoor dat alle beslissingen gemaakt moeten worden die in verdienste staan van de organisatie . Doordat de teams zichzelf reguleren voelen ze zich veel meer betrokken bij het bedrijf en zetten ze zich er meer in . Ze hebben niet langer het
68